Przedsądowe wezwanie do zapłaty w stosunkach pracy
Niektórzy pracownicy w trakcie stosunku pracy lub po jego ustaniu, muszą dochodzić swoich roszczeń pracowniczych.
Bardzo często sprawy kończą się w sądzie. Jednakże nie jest to jedyne rozwiązanie.
Coraz większe znaczenie nabiera mediacja pracownicza. Jestem mediatorem, z zakresu spraw pracowniczych (zapraszam!). Mediacja jest szybsza, tańsza i bardziej przyjazna od rozbudowanego i sformalizowanego procesu sądowego.
Jest to jedna z dróg, ponieważ pracownik samodzielnie lub za pośrednictwem pełnomocnika może dochodzić swoich roszczeń, np. niewypłaconego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, bezpodstawne potrącenie z wynagrodzenia „kary porządkowej” czy po prostu niewypłaconego w określonym przez przepisy wewnątrzzakładowe terminie, miejscu i sposobie wynagrodzenia za wykonaną pracę. Taką formą przedsądowego dochodzenia roszczeń pracowniczych, jest przedsądowe wezwanie do zapłaty. Wezwanie, które staje się coraz popularniejsze.
POBIERZ WZÓR PRZEDSĄDOWEGO WEZWANIA DO ZAPŁATY: KLIKNIJ
Przygotowałam wzór takiego wezwania na przykładzie braku uregulowania należności za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w przypadku ustania zatrudnienia.
CHCESZ WIEDZIEĆ JAK SIĘ LICZY EKWIWALENT ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP? KONIECZNIE POBIERZ DARMOWEGO E-BOOKA: KLIKNIJ
Jakie elementy powinno mieć wezwanie?
De facto przepisy nie przywiduję formy ani treści przedsądowego wezwania. Tym samym należy przyjąć, że mamy pewną swobodę w jego kreowaniu (oczywiście w granicach prawa). Oczywiście powinniśmy określić strony stosunku / byłego stosunku pracy, czego się domagamy, w jaki sposób roszczenie, którego się domagamy ma zostać spełnione i w jakim terminie.
Wezwanie powinno być krótkie, najlepiej, aby mieściło się na jednej stronie A4. Dlaczego? To już własne doświadczenie, rzadko doczytujemy to co jest na drugiej stronie pisma.
Czy wezwanie jest obowiązkowe?
Co do zasady przepisy wprost nie formułują nakazu dochodzenia przez pracownika swoich praw w formie przedsądowego wezwania, ale zgodnie z art. 187 kodeksu postępowania cywilnego, w przypadku wytoczenia powództwa przeciwko byłemu pracodawcy lub obecnemu pracodawcy, pozew powinien czynić zadość warunkom pisma procesowego, a nadto zawierać:
➡ dokładne określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu (WSP), chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;
➡oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;
➡wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu;
➡ informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia.
Tym samym, jeśli pracownik na drodze przedsądowej nie osiągnie swojego celu i wytoczy powództwo, będzie musiał wykazać czy próbował się dogadać z pracodawcą, jeśli tak to w jaki sposób, a jeśli nie, to dlaczego.
Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!
Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu.
Karolina Niedzielska
Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska
Sprawdź koniecznie szkolenia!
